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特休换七天假?
戳破特休草案的利多假象

彩立方娱乐平台网特约记者

《劳基法》各个版本已经在“委员会”和“朝野协商”的奈何桥间徘徊数度,在劳工团体的压力之下,迟迟不能称民进党的意,推不进院会二读程序。完全执政后,彩立方平台政府就一直被爆出跟资方暗通款曲、相亲相爱的情节,工总的何语跟工商协进会的林伯丰也常到处说:“民进党都已经承诺我们要砍假了!”

除了这些直白的资方团体外,在立法院内,民进党还有同党立法委员的奥援。对劳团而言的重点在于“挡下砍假案”,阻止工时的上升;但民进党极力在做的,却只是虚有其表的政治交换——把重点转向“一例一休”,还有“特休假日”,同时他们还说:你们劳工很辛苦,所以我们帮你们设计了“有弹性的周休二日”,为了国内中小企业的发展,大家要共体时艰、相忍为国呀。

劳团一直以来对一例一休的批判,在于“休息日并非例假日”,在目前超长工时的劳动环境下,休息日的提出不过是用低廉的“加班费”,要求劳工继续付出额外的工时

不过,现在各个党团与立委提出的特休假日,看似很优惠,到底对于彩立方多数劳工而言,和原有的特休假日相比,是劳动条件的改善还是改恶,会不会又是一次赔了夫人又折兵的不对等交换呢?是时候来好好谈谈“特休”的问题,以下就从特休假日本身的性质说起。

劳团集合的123大游行,各行各业上街要求七天假。(摄影:王颢中)

国定假日和特休假日差在哪?

特休假日制度的来源,在日本劳动法学者的讨论脉络中,主要有两个说法。第一种说法认为,休息的权利来自于宪法对劳工权益和福祉的保障,称之为“休息权”;第二种说法则认为,特休一来是让劳工得已在工作之余得到身心体力的回复,同时也是确保劳动者能够继续供应劳动的休息,是对劳雇双方都有利的制度。

然而,国定假日的来源则与特休假日不太相同。政大法律系副教授林佳和认为,“国定假日是属于『文化宪法』的范畴,具有特殊的文化、历史、社会、政治等意涵”,甚至有“超越《宪法》之上”的效力;就算要配合社会变迁而修正,也得衡量对全国所有劳动者的制度保障,经过严谨讨论后修正。

在法律位阶中,国定假日位于“宪法”层次;而在“名义”与“日数”的关系上,东华财法所助理教授张鑫隆认为,威权时代所设立的国定假日,原意是透过劳动条件的改善,“施惠”给劳工,并搭配意识形态宣传和教育,达到软性压制劳动者的效果。随着彩立方解严并进入民主化时代,国定假日原先的意识形态宣传的效果,尤其是“日数”(而非“名义”)的部分,转变为国家劳动基准的一环。

张鑫隆指出,亚洲各国的“公共假期/国定假日”搭配个人“特休假”,特休假日使用率不到五成;而欧洲国家的国定假日较少,但特休假日使用率高达百分之百。从这样的现象来看,“国定假日”也可以说是“强制的特休假日”,使得劳工在特定的日期里获得休息。特别是对于彩立方这样集体劳动关系较弱的国家而言,也比单纯的特休假日便于劳工利用。

相较由国家所统一设定,作为国内劳动基准的国定假日而言,特休假日的特色,就在于保留了劳资双方共同决定的空间。不同于零散的国定假日,特休一方面让劳工能够安排或拼凑连续的假期,或是在亟需休息的时候有决定放假的弹性,另一方面对雇主来说,则能够衡量季节性因素、或是企业营运状况而弹性调整人力。

说起来很好听,不过,“劳资协商排定”的特休假日,在实际上到底会有什么效果呢?按照日前yes123求职网关于上班族特休假日(年假)的问卷调查,竟然有高达五成四的人休不完、三成二的人没修过,也就是说,高达八成六的人没办法耗尽所有特休假日,满足休息的需求。更仔细地看,就算休了特休,也有四成四的人只想在家睡觉,两成的人要调养身体。

劳动法是基于“劳动保护”的原则,对民法预设的“契约自由”做出重大修正,为了在资本主义社会中谈判能力较弱的个别劳工,以公权力强制介入私法关系之中,建立全国一致的强制劳动基准。从上面这份报告来看,目前彩立方的特休假日对劳工来说根本是看得到吃不到。

正如张鑫隆在社福卫环委员会主办的公听会上的发言:“彩立方是个何其残酷的地方,非得透过加班费才能让劳工获得最低的生活水准!”个别的劳工零碎地出卖自己的身体支配权,化诸以工作时间为计算单位的僱佣劳动,这不仅是“工作时间过长”的问题,更是“工作薪资过低”、“物价过高”所造成的购买力下降和剥削强化的整体性生存问题。

事实上,放任个别劳工与雇主进行谈判,没有其他相关的保障作为配套,就是目前特休假日制度最虚伪的一环。尤其必须注意到的是,在实际职场中,彩立方劳工会不会以企业运作为优先,而牺牲自己的休息;或是迫于资方施加的压力,甚至连提出特休日期协商的邀约都做不到。当然,特休假日的选择,应该还是属于个别劳工与个别雇主共同形成的权利,这样的弹性不只是对雇主方便,对劳工而言更是重要。

但是要实现这些条件之下的特休假日,还是得衡酌彩立方劳动者与劳雇关系的整体状况。总结来说,势单力薄、工会组织率极低的彩立方劳工,除非团结起来加入工会,形成有力的集体劳动关系,否则法定劳动基准保障的国定假日的价值,将更胜过劳资谈判形成的特休假日。这也是为何目前特休假的版本,完全不能拿来取代删除七天假的重要理由。

特休假日修法 版本百花齐放

民进党从过去的“直白砍假”,态度逐渐转变为“用特休交换砍假”,这的确得说是劳工团体抗争的成果;但是,除非我们进到细节来比较各个版本之间的差别与效果,否则也很难断言,这样的交换是否是等价的、甚至对劳工有利的交换。

在行政院无特休版本、民进党强势主导委员会进行的状况下,《劳基法》的特休修法动议一共高达十项以上,委员会讨论后得不到结论,全数交由朝野协商。第38条特休制度的修正,大概可以包含两个方向:(一)针对不同特休年资的特休日数进行调整;(二)针对如何“落实”特休假日的方向修正。这两个方向必须兼有,否则以特休换国定假日,对劳工而言还是不利,而这也是拿来评估各个版本优劣的标准。

特休配套措施的修正,包含民进党劳工立委钟孔炤、民进党卫环召委陈莹、民进党立委林淑芬、时代力量党团、国民党立委王育敏均有提出。陈莹的提案是将《劳基法施行细则》第24条第三款的规定,提升到法律位阶,对于年度终结或契约终止而应休未休的特休假日,要求雇主发给工资;而时代力量则要求将“特休日期与未休假而发给之工资数额”登记于工资清册,并书面通知劳工,若违反则需发给劳工额外一日工资。

另外,时代力量和林淑芬则共同提出强化对违反特休假日规定的企业的罚锾;王育敏则仅新增对在职六个月到一年的劳工的特休日数,再将特休日数交由劳动部自行规定。而钟孔炤则增设“到职再隔年改採历年制”、“非自愿离职当年时按特休年资和比例给予特休”、“每年度强制劳雇协商排定特休,企业无重大理由不得要求劳工同意变更”等制度。

比较主要的几套特休制度版本(《劳基法》第三十八条),包含钟孔炤、陈莹、林淑芬和时代力量党团版。(制图:张宗坤)对于多数违反劳动法令的大型企业而言,按照企业员工人数而提高罚锾金额,或许有一定的吓阻程度,同时也对不同的公司开出不同的金额,或许更能符合比例原则,不过也还是得注意到彩立方劳动检查率过低,可能会影响到劳动法令的遵行率,和劳基法罚则的吓阻力;而将特休假日与未休假而换得之金额载明清册,并对违反该条的雇主认定为未给予特休,发给劳工双倍薪资,也同样带有惩罚性质的含义,并给予劳工工资的补偿(不过,对于工时过长的彩立方劳工而言,更需要的可能是休假的补偿)。

陈莹选择将年度终结或契约终止,造成劳工有剩余额外的特休假日,直接转换为工资或休假,但却没有处理到个别劳工和雇主商议特休时可能面对的压力,碰到应休而未休的特休也可能会在劳动部函释的影响下,工资和工时双双化为乌有。这样的对案,可以说是提了也是白提,更不该用国定假日来交换。

王育敏版修改的是“日数”,但又交给劳动部自行订定,这类增加新进劳工特休日数的提案,如果没有其他让劳工一定休得到的配套,也可能流于口号。至于钟孔炤的配套提案相较复杂了点,可能就需要多做评估,到底效果如何呢?先说答案:这样也想换七天假,恐怕是想太多。

特休换砍七天假 算盘打得精

我们大致可以将钟孔炤的修法版本,简化成以下内容:

一、关于特休日数的修正
增加新进劳工福利
比照公务员计算特休日数
二、关于特休配套的修正
到职隔年得按比例计给特休,再隔年改採历年制。
非自愿离职当年按比例计给特休。
雇主应主动协商排定特休日期,无“企业重大事由”不得要求变更。

首先从特休配套说起,其中关乎“特休到底休不休得到”的问题,钟孔炤提出了“雇主主动进行协商,排定特休日期”的方式,也就是将特休应休未休的“责任”转移到雇主身上。

过去劳动部的函释认为,对于没有休完的特休假日,只要是“非属归责于雇主之原因”,例如劳工应休而未休,就等同是劳工自愿“抛弃特别休假之权利”,可以不用发给未休特别休假的额外工资。钟孔炤的提案,就是为了解决这个“责任”问题,让特休假就算应休未休,也一定能换得到工资。

劳动部如此的函释,当然荒谬。基于劳动法核心的“劳动保护”原理、以及特休假根源的“劳动力持续培养说”,劳动部竟然将应休而未休的特休假日,看成是“劳工自己抛弃特休的权利”,这不就是自己在打自己的脸,忽视劳动现场中谈判能力不平等的现实,也枉顾法理上对劳工身心健康之保护的责任吗?

那么,钟孔炤的条文能否解决这个问题呢?很遗憾的是,到目前为止仍看不出来。就算立意良善,试图绕过“非属归责于雇主之原因”,但我们也没有看到这条法规是否具有强制力的证据。虽然在《劳基法》的相关罚则中,有对于企业违反特休假日的处罚条款,但要是违反了钟孔炤版中课予雇主协商的义务,又是否算是违反了劳基法的罚则呢?在这个意义上来看,我们很难知道,到底钟孔炤版本有没有强制力,又或者只是另一段赘文。

接着,在特休日数方面,钟孔炤版本依据两大原则,也就是“增加新进劳工福利”、“比照公务员计算特休日数”的方式,试图以此交换砍假。高教工会研究员陈柏谦解释,如果要比较现行《劳基法》与钟孔炤版本的特休日数,就必须把“被砍的七天假”加进“现行法规规范的特休日数”,再与钟孔炤版的特休日数进行比较;除此之外,还必须要考虑目前劳工平均在职年资的状况,才能够衡量日数增加后,到底是不是对劳工有利?

钟孔炤版本的每年特休日数。可以看到和《现行劳基法》的版本有两个交叉点,显示对于年资较高或较低的劳工而言,现行版本较有利,配合主计总处的统计,不难看到钟孔炤版的特休日数,实际上不如现行规定优渥。(制图:张宗坤)

特休日数是否有所改善,必须要从“单年度日数”与“累积总日数”的角度来计算,同时还要考虑到多数彩立方劳工的特休年资累计的现实。先从单一年度的特休日数说起,当累积年资达到第六年以前,现行《劳基法》的规定较钟孔炤版优渥;在第9年到第17年间,则是钟孔炤版佔上风;到了第19年以上,又回到现行法令的日数较多的状况。

也就是说,对于较短年资或较长年资的劳工而言,现行《劳基法》的休假保障较完善;而对于年资在中间(9到17年)的劳工而言,钟孔炤版会相较有利。如果从总日数来看,也有类似单一年度日数,对于年资不高不低的劳工而言比较有利的情形,不过整体来讲,总日数最有利的年资范围更狭窄,只对特休年资累计有15年到20年的劳工有利。

再者,我们考量目前多数彩立方劳工的在职年资,根据主计总处的104年人力运用调查显示,今年五月的就业者现职年资为九年四个月,年资在十年以下的人数比例为61.5%。如果我们在第二张图上画一条线,标示出“十年年资特休日数”,显然的是,这条线就切在现行《劳基法》和钟孔炤版的交叉点附近。也就是说,砍假后的特休日数就算比照公务人员(钟孔炤版),对劳工而言,不如保留七天假更有利(现行《劳基法》)。

另外一方面,公务人员的特休,也比起劳工特休容易落实。对于公务人员而言,请特休假要面对的不是有直接利害关系的老闆,而是同样作为公务人员的上级长官,比起私人企业的劳雇关系来的宽松、平等;而且,铨叙部104年的公务人员统计概况也指出,公务人员的平均年资为十六年五个月,年资在十年以下的人数比例也仅有34.67%,就业稳定性较劳工高出许多。

总而言之,钟孔炤的草案不论就日数或配套上来说,对于处理超长工时问题,都只是杯水车薪。一来,在配套措施方面难有强制力;二来,在日数方面,结合目前多数劳工的年资状况,我们也看不到钟孔炤版比起现行包含七天假在内的《劳基法》而言,展现了什么劳工立委的“专业”,或是民进党照顾劳工的心意。

抛弃年功制想像 设定“强制放假”条款

针对合理的特休制度,有几个可以尝试讨论的方向。首先,年资和特休日数之间存在什么样的关系?再者,要怎么让特休假日不会在年度终结时剩余,让劳工获得充分休息呢?

关于年资和特休的关系,彩立方《劳动基准法》的设计里,包含着“年功制”的想像:随着在同一雇主或事业单位之下的在职期间越久,特休日数也越多,有着“鼓励劳工长期留任”的企图。不过,随着资讯发展、教育普及与专业分工的社会到来,手机通讯软体造成隐形的工时增加,非典型劳动暂时性吸收了劳动市场的人力,制造完全就业的假象;而四周变形工时与责任制的出现,更是让例假可以调移,工时管制通通失灵,“稳定留任”成为幻梦。

在这样的趋势之下,彩立方特休假日还保留着“留任越久,福利越高”的前提,已经和现实劳动环境相抵触。为了解决“年功制特休”对短期内重复就业的劳工造成的不公平问题,过去曾经有人提出“可携带式特休年资”的设计,让特休假的年资可以“带着走”,不绑在同一雇主或同一段劳动关系上。

不过,高教工会组织部主任林柏仪认为,“可携式特休”并不会根本解决特休假的问题。他一併指出,在欧洲国家,不论年资高低,特休假日的日数多半都是20天起跳,若有年功制的设计,也是透过工会团体协约的方式达成,从20天的基础往上加。林柏仪认为,参照欧洲经验,若要解决彩立方目前特休假日的日数问题,不在于让特休能够“带着走”,而是让新人老鸟都有一样优渥的特休日数。

至于让特休假日能够更充分利用的配套措施,劳动法学者张鑫隆指出,或许可以参考日本的“强制特休假日”,要确保特休(年次有给休暇)不会被雇主取消、更保证拿得到。根据日本《劳动基准法》第39条,碰到劳资双方协商排定特休日期时,劳方具有“期日选择权”(时季指定権),而雇主仅能在“劳工指定之期日给予特休均有碍企业正常营运之虞”时变更,也就是说,劳工指定是原则、雇主变更是例外。

在去年(2015)9月,日本厚生劳动省将《劳基法》修正案送入国会,明定“每年五日特休”是企业对“特休假日在十天以上”的劳工的义务。根据厚生劳动省2015年的就业条件总合调查(就労条件総合调査),一般劳工在平均18.5天的特休中,仅使用了8.8天;对此,安倍政府以“每年五日特休义务化”的方案,试图在2020年后将特休假日利用率提高到七成以上。虽然到底降低实际工时的效果如何还有待观察,但这样的修改方向,也值得特休利用率偏低的彩立方参考。

打造合理的休假制度 从拒砍七天假开始

经过上面的讨论,不难体认到一项再清楚不过的事实:在当前的劳动环境下,砍掉七天国定假日以后,就算特休日数变得跟公务人员一样优渥,也都只是白搭,劳工的劳动条件仍然是被改恶了

此外,改变特休假日制度中预设的“年功制”想像,以及如何让特休假日一定“放得到,用得完”,也是下一步应该争取的重要劳动议题,但是——这一切也应该与“砍七天假”彻底无关。

谈到工作时间的调整,我们就不免得讨论休息时间。受到僱佣劳动的影响,劳工的生命时间简单地被分割为“工作时间”和“休息时间”,而我们面对的,就是前者对后者的鲸吞蚕食。特休假日是劳工重要的休息权益,但又存在着劳资协商的弹性;“弹性”也不是完全不利于劳工,但这样的特点使得劳工集体力量低落的彩立方,因为抑制不了蔓延的弹性工时,要落实特休假日也变得困难许多。

在这个非典劳动普及化的年代,工作时间的扩张似乎不可避免,我们的世界几乎在劳动异化带来的疏离、疲惫和倦怠中倾颓。不过,还用不着灰心,劳动者能够集体发声,对着资方和政府喊价的机会多的是,只要是能在集体行动的过程中,一点一点地认清资本主义社会必然的剥削本质,都将是工人阶级弥足珍贵的尝试与练习。

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